Zulässigkeit der Pauschalvergütung von Überstunden

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klausel im Arbeitsvertrag, wonach in der vereinbarten Monatsvergütung die ersten 20 Überstunden monatlich "mit drin" sind, als zulässig angesehen. Diese Rechtsgrundsätze gelten auch bei mündlichen Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet.

Gegenstand des Urteils vom 16.05.2012, NZA 2012, 908 ff. war die Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag, dass in der vereinbarten Vergütung die ersten 20 Überstunden im Monat "mit drin" sind. Das Bundesarbeitsgericht hat die mündliche Pauschalabrede zur Vergütung von Überstunden als wirksamen Bestandteil des mündlichen Arbeitsvertrages angesehen.

Es handele sich zwar um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, da sie von der Arbeitgeberin für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert, im Kopf des Personalleiters gespeichert, und den Arbeitnehmern einseitig bei Abschluss des mündlichen Arbeitsvertrages gestellt wurde. Die Klausel sei aber nicht überraschend im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB, denn sie sei nicht ungewöhnlich. Dass der Arbeitgeber versuche, Überstunden pauschal abzugelten, sei im Arbeitsleben weit verbreitet. Deshalb könne der Arbeitnehmer nicht vorbringen, dass er mit einer derartigen Klausel vernünftigerweise nicht zu rechnen brauche.

Die Klausel sei auch ausreichend transparent nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Wortlaut, die ersten 20 Überstunden im Monat seien "mit drin", sei klar und verständlich.

Einer weitergehenden Inhaltskontrolle unterliege die Klausel jedoch nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht, da sie (nur) den Umfang der von der Partei geschuldeten Vertragsleistung festlege. Die Klausel "mit drin" betreffe lediglich die Vergütung der Überstunden, ohne zugleich die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung von Überstunden zu regeln. Sie sei damit eine Hauptleistungsabrede, die nur die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung betreffe.

Das Bundesarbeitsgericht hat schließlich den objektiven Tatbestand sowohl des Lohnwuchers als auch des wucherähnlichen Geschäfts abgelehnt. Dies setze ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches könne regelmäßig angenommen werden, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns erreiche.

Durch diese Entscheidung wird die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der pauschalen Überstundenabgeltung weiter verfestigt. Wenn dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss klar ist, worauf er sich einlässt, kann er die Vereinbarung nicht im Nachhinein angreifen. Genauso verhält es sich mit dem Vorwurf des Lohnwuchers. Das Gericht stellt klar, dass der Arbeitnehmer substantiiert sowohl den objektiven Tatbestand, vor allem die Verkehrsüblichkeit der Vergütung nach einem bestimmten Tarifvertrag sowie die Eingruppierungsfrage, als auch den subjektiven Tatbestand, nämlich das Ausnutzen einer Zwangslage oder Unerfahrenheit bzw. die verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers, darlegen muss.

Dr. Irini Ahouzaridi

In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 1/13

Drucken | Teilen