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Arbeitgeber muss Unsicherheit über Befristung hinnehmen
Der Arbeitgeber kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht gerichtlich klären lassen, ob die Befristung eines Arbeitsvertrags wirksam ist oder nicht. Er muss die Unsicherheit bis zum Auslauf der Befristung hinnehmen, selbst wenn es um den Eintritt ins Rentenalter geht.
Das Bundesarbeitsgericht entschied folgenden Fall, Urteil vom 15.02.2017, Az.: 7 AZR 153/15: Die klagende Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus. Sie beschäftigte die (schwerbehinderte) Beklagte als Krankenschwester. Nach dem einschlägigen Tarifvertrag endete das Dienstverhältnis ohne Kündigung mit Ende des Monats, in dem der Mitarbeiter das gesetzlich festgelegte Alter des Erreichens einer abschlagsfreien Altersrente vollendet. Die Arbeitgeberin teilte auf dieser Grundlage der Beklagten mit, dass ihr Arbeitsverhältnis Ende Juni 2014 endet, da sie dann wegen ihrer Schwerbehinderung ungekürzte Altersrente erhalten könne. Die Beklagte war der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Erreichen der Regelaltersrente endet und wollte erst zu dem Zeitpunkt Altersrente beantragen. Die Arbeitgeberin klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis Ende Juni 2014 enden wird. Sie meinte, sie habe einen Anspruch auf die gerichtliche Feststellung des Beendigungszeitpunkts. Ein Abwarten auf eine eventuelle Klage der Arbeitnehmerin sei ihr u.a. wegen des Erfordernisses verlässlicher Personalplanung nicht zuzumuten; sie müsse vielmehr rechtzeitig wissen, ob sie die Arbeitnehmerin über das von ihr angenommene Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiterbeschäftigen müsse.
Die Arbeitgeberin unterlag in allen drei Instanzen. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist eine Feststellungsklage des Arbeitgebers unzulässig, die die Wirksamkeit der zeitlichen Befristung eines Arbeitsvertrags oder - im Fall einer Zweckbefristung - den Streit über den Eintritt der Zweckerreichung oder dessen Zeitpunkt klären soll. Sowohl das zeitliche Ende der Befristung als auch den Eintritt des Befristungszwecks kann der Arbeitgeber nicht im Wege der Feststellungsklage klären lassen. Dazu steht nach dem Bundesarbeitsgericht entsprechend den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ausschließlich die sogenannte „Befristungskontrollklage“ zur Verfügung. Dieser Klageweg steht ausschließlich Arbeitnehmern zur Verfügung. Die Klage ist auf die Feststellung gerichtet, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, die Interessen des Arbeitgebers an Rechtssicherheit würden durch die gesetzliche Klagefrist für die Befristungskontrollklage von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses hinreichend gewahrt. Für eine allgemeine Feststellungsklage des Arbeitgebers sei daneben kein Raum. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Befristung an sich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer streitig ist.
Damit verbleibt in Befristungsfällen beim Arbeitgeber die Unsicherheit, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu einem bestimmten Zeitpunkt sein Ende findet. Der Arbeitgeber weiß erst drei Wochen nach dem Ende der Befristung, ob der Arbeitnehmer die Befristung akzeptiert oder ob er klagt. Dieser Entscheidung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber durch eine eigene Klage nicht zuvorkommen. Rechtssicherheit in Arbeitsverhältnissen sieht anders aus!
In folgendem Newsletter erschienen : Newsletter 5/17
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